Obligation du règlement intérieur d'entreprise

Bien qu’aucune obligation en la matière ne concerne les entreprises de moins de 10 salariés, Gazelles Association Maroc, vous suggère d’établir un règlement intérieur quelque soit la taille de votre société.

En effet, le règlement intérieur d’une entreprise permet, en cas de conflit Employeur/Employé, de se référer à un texte. Excluant ainsi tout malentendu, qui surviendrait sur les différences culturelles de chacun.

Même si le code du travail prévoit les grandes lignes, le règlement intérieur est mieux adapté aux spécificités particulières de chaque entreprise.

D’autre part, d’un point de vue juridique, il est établit que lorsqu’un problème surgit entre employeur et employé, le juge a besoin de se référer à un texte.
Ainsi, le règlement intérieur permet de renforcer la culture d’entreprise et la paix sociale.

L’article 139 et suivants du code du travail, énumère les clauses devant être obligatoirement contenu dans le règlement intérieur, mais il est nécessaire d’en ajouter d’autres, propres à votre entreprise, sans que leur application ne puisse dépasser le cadre légal.

Le règlement intérieur peut préciser les horaires de travail, les modalités des pauses café et/ou cigarette, les lieux attachés auxdites pauses, le port de l’uniforme…

Précisons que le règlement intérieur, ne peut instaurer aucune clause contraire à la loi.
Il ne peut pas porter atteinte aux libertés syndicales, se référer à une discrimination ou encore favoriser certaines personnes.

Le règlement intérieur de l'entreprise dans sa pratique

La mise en place d’un règlement intérieur prend du temps, et la loi autorise un délai de deux ans à son établissement. Passé ce délai, le règlement intérieur doit être approuvé par l’inspection du travail. Pour ce faire, il est donc obligatoire d’en adresser copie à la Direction Préfectorale de l’Emploi (DEP), avec accusé de réception.

Dans la pratique, Gazelles Association Maroc, vous recommande, dans un premier temps, de l’adresser au DEP par mail, une étape qui permettra de faciliter les retours en cas de modifications importantes.

Le DEP n’étudie que les demandes en version arabe, et va donc en contrôler le fond et la forme. Conformément au délai prévu à cette analyse, le DEP dispose d’un délai de deux mois pour approuver le texte qui lui est soumis … mais dans la pratique, ce délai peu prendre des années. Une fois approuvé, le règlement intérieur doit être porté à la connaissance de tous les employés (par exemple affiché dans un lieu accessible à tous).

Il est important de préciser, qu’une fois établit, une copie du règlement intérieur sera remise au moment de l’embauche de tout nouveau salarié.

Les sanctions pour non respect du règlement intérieur

Les sanctions au delà de celles prévues par le code du travail pour le non respect des clauses édictées par l’article 139, peuvent se référées au non respect du règlement intérieur.

La raison essentielle en est que ledit règlement est par définition opposable aux salariés.

Quelques questions fréquentes :

L’employeur peut-il sanctionner l’employé en le privant d’une prime ou d’un avantage ?
Non
Les sanctions financières sont interdites par le code du travail.
Seul le juge peut prendre une décision pécuniaire à l’encontre du salarié.

L’employeur peut-il mettre à pied ou transférer un employé en première sanction ?
Non
Bien que la pratique fait apparaître ce genre de procédé, c’est parfaitement illégal, puisque l’employeur se doit de respecter la hiérarchie des sanctions sous peine d’irrecevabilité.

Le salarié peut-il s’opposer à la décision disciplinaire de l’employeur ?
Dans ce cas, il est important de différencier les fautes simples et les fautes graves

En cas de faute simple :
Concernant l’avertissement et le premier blâme, le salarié peut faire parvenir à son employeur, les raisons pour lesquelles il s’oppose à la sanction prise par l’employeur.

Concernant le second blâme (ou la mise à pied) et le troisième blâme (ou le transfert) le salarié, peut faire valoir ses remarques, en sollicitant un entretien.

En cas de faute grave :
Toute contestation doit être formulée auprès de l’inspection du travail, qui permettra de rapprocher employeur et employé pour tenter un accord amiable. Si aucune entente ne peut être trouver, la voie du tribunal sera envisagée.

Un salarié peut-il poursuivre son employeur ?
Oui
En cas de procédure illégal ou de licenciement abusif, le salarié a toute possibilité de saisir le tribunal.

D'AUTRES DOCUMENTS

Attestation de stage

Cession de fonds

Cession de parts sociales

Certificat de travail

CGVU

Contrat à Durée Déterminée

Contrat à Durée de Chantier

Contrat à Durée Indéterminée

Modification des statuts

Période d'essai