La lettre de blâme est souvent usité par l’employeur suite à un avertissement resté sans effet.

Bien que le licenciement ne soit pas évoqué dans cette procédure, le blâme doit se comprendre comme étant une sanction disciplinaire, suite à une faute du salarié.

Le blâme doit être signifié au salarié par écrit, dans un délai légal de 8 jours à compter de la connaissance des faits par l’employeur.

Tout salarié d’une entreprise doit respecter son contrat de travail, à défaut de quoi l’employeur doit lui en rappeler les termes. Lorsqu’une faute est avérée, l’employeur doit réagir selon la gravité de celle-ci. Dans le cadre de la bonne gestion de son entreprise, l’employeur est donc en mesure de relever ladite faute de l’employé et lui notifier.

Le code du travail ne donne aucune définition réelle du blâme, cependant, il est admis par l’administration et les tribunaux, qu’il représente la dernière sanction disciplinaire avant recours à la désignation d’une faute permettant d’aboutir au licenciement.

Les champs d’application d’une lettre de blâme sont multiples :

• Les retards répétés
• Le manque de respect
• L’insulte
• L’insubordination

Et d’une façon générale, le mauvais comportement sur le lieu de travail.

Bien que le blâme isolé ne soit pas passible de licenciement, son existence légale est de 3 ans. La réitération de blâmes pour une faute de même nature peut conduire l’employeur dans la légitimité d’une sanction disciplinaire plus lourde, permettant à l’employeur d’envisager un licenciement.

L'existence légal du blâme

Il est très important de noter qu’un blâme n’existe légalement qu’à la condition que celui-ci soit notifié au salarié auteur de la faute. Afin que cette notification ne puisse faire l’objet d’un doute, il est indispensable qu’elle parvienne au salarié de façon certaine. En d’autres termes, nous vous recommandons fortement de l’adresser par lettre recommandée avec accusé de réception, ou de la remettre en main propre contre décharge.

Notons également que le blâme peut conduire à la convocation du salarié, mais la motivation inscrite lors de sa notification est considérée comme suffisante.

LES MODALITÉS INDISPENSABLES D’UN BLÂME

• La dénomination sociale de l’entreprise
• Le siège social
• Le lieu de travail (si différent du siège social)
• L’immatriculation (RCS)
• L’identité du salarié (nom, prénom et adresse)
• Le poste du salarié
• Les détails de la faute retenue
• La date de faits
• L’existence éventuelle d’un avertissement ou blâme antérieur
• La date de l’établissement du blâme
• L’identité du signataire (nom et fonction)

Cette notification peut également conduire à la contestation de l’employé au regard de la faute inscrite. Dans un premier temps l’employé doit demander à son employeur l’annulation de la sanction en motivant sa demande, si le litige persiste, l’employé pourra saisir le tribunal pour exposer la situation et demander l’annulation de la sanction.
Le juge tiendra compte des faits exposés sur la notification envoyée au salarié et des preuves qui en résultent.

Les questions les plus fréquentes

Le blâme peut-il conduire à un licenciement ?
Non, le blâme correspond au second stade des possibilités données à l’employeur pour dénoncer la faute d’un employé. Sa notification ne peut pas entrainer de sanction conduisant au licenciement. Cependant elle marque de façon légale la faute commise par l’employé.

Peut-on envoyer un blâme par courrier simple ?
Oui, aucune obligation n’entoure l’envoi d’un blâme, mais pour retirer tout doute quant à la réception de celui-ci par le salarié, il est fortement conseillé de faire parvenir la notification dudit blâme par lettre recommandée avec accusé de réception.

 

 

 

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