Comprendre le Contrat de travail à Durée Déterminée

En premier lieu, il est très important de comprendre la différence existante entre le CDD et le CDI, des nuances essentielles pour éviter de se retrouver en situation de requalification par un juge

A contrario d’un CDI, le CDD doit faire l’objet d’un contrat écrit entre les parties, à défaut de quoi celui-ci prendra la forme d’un CDI.

Le recours au CDD doit rester exceptionnel, sa rédaction doit faire apparaître certaines mentions obligatoires :

• Prénom, nom et qualité du salarié remplacé (si nécessaire)
• Date d’embauche
• Date de fin de contrat (ou de durée minimum pour accomplir la mission)
• La définition du poste
• La rémunération

Le CDD est encadré par la loi 65/99 du code de travail, spécifiant aux articles 16 et 17 qu’il ne peut être conclu que pour un travail temporaire.

• Le remplacement d’un salarié étant absent temporairement pour maladie, accident, congé, maternité …
• L’accroissement exceptionnel et temporaire de l’activité de l’entreprise
• Le besoin saisonnier, tel que constaté dans les secteurs de l’agriculture et du tourisme
• La création d’une nouvelle activité ou d’un nouvel établissement

En règle générale un CDD se conclut en indiquant sa date de mise en application et sa date de fin, précision faite que la durée dudit contrat ne peut excéder 12 mois.

Au delà de cette période, le CDD se transforme de facto en CDI

Cependant il peut ne pas comporter sa date de fin, si le CDD est conclu suite à l’absence d’un salarié, dont la reprise d’activité est inconnue

Le salarié ayant conclu un CDD dispose des mêmes droits et avantages que le salarié ayant conclu un CDI :

• Rémunération égale pour un poste ou des qualifications équivalentes à un CDI
• Durée de travail
• Congés payés
• Jours fériés
• Repos hebdomadaires …

Bien que dans son principe, un Contrat à Durée Indéterminée ne puisse faire l’objet d’une rupture anticipée, il existe des exceptions :

• Le constat d’une inaptitude par le médecin
• Un accord amiable entre les parties
• La survenance d’une faute grave ou lourde
• Le cas d’une force majeure
• La transformation du CDD en CDI
• La proposition d’un CDI par une autre entreprise ne pouvant pas attendre l’échéance du CDD en cours

A l’issu d’un CDD, le salarié ne peut prétendre à un préavis et ne perçoit aucune indemnité.

En cas de licenciement abusif, le titulaire d’un CDD peut demander au tribunal de condamner l’employeur à payer une amande équivalente au salaire de la période restante dudit contrat

Dans le cas où le salarié détenteur d’un CDD, continu a occuper le même poste après la date d’échéance portée au contrat, sans qu’aucun renouvellement de CDD ne soit intervenu, ledit CDD se transforme de plein droit en CDI

Les questions les plus courantes

Le renouvellement d’un CDD est-il possible ?
OUI
il est admis que le renouvellement d’un CDD est possible une fois

Peut-on transformer un CDD en CDI ?
OUI
Le CDD ayant été conclu avec un salarié dont le poste est amené à perdurer, peut se transformer en CDI

La rédaction d’un CDD est-elle obligatoire ?
OUI
Contrairement au CDI dont la rédaction n’est pas obligatoire, mais fortement conseillée, le CDD comprend des conditions spécifiques dont la rédaction est obligatoire.

D'AUTRES DOCUMENTS

Attestation de stage

Cession de fonds

Cession de parts sociales

Certificat de travail

CGVU

Contrat à Durée Déterminée

Contrat à Durée de Chantier

Contrat à Durée Indéterminée

Modification des statuts

Période d'essai